Een langdurig zieke medewerker ontslaan is niet iets wat je zomaar doet. Het proces ligt vast in regels en afspraken. Toch zijn er momenten waarop ontslag wél mogelijk is. In dit artikel lees je precies welke stappen je moet zetten, wanneer je actie kunt nemen en hoe je voorkomt dat je fouten maakt die je later geld kosten.
Wanneer mag je een zieke medewerker ontslaan?
Je mag een medewerker niet zomaar ontslaan omdat hij ziek is. Er gelden twee duidelijke situaties waarin ontslag wel kan:
Na twee jaar ziekte: Is de medewerker twee jaar onafgebroken arbeidsongeschikt? Dan vervalt de ontslagbescherming.
Bij weigering van re-integratie: Als je medewerker niet meewerkt aan re-integratie, mag je eerder ontslag aanvragen.
In alle andere gevallen ben je als werkgever verplicht om je best te doen voor herstel en terugkeer.
1. Werk aan re-integratie
Vanaf de eerste ziektedag begint de re-integratieplicht. Dit betekent dat jij en je medewerker samen zoeken naar manieren om terug te keren naar werk. Dat doe je met een duidelijk plan:
Meld de ziekte binnen één week bij de arbodienst.
Voer samen een probleemanalyse uit met de bedrijfsarts.
Stel binnen acht weken een re-integratieplan op.
Bespreek elke zes weken de voortgang.
Onderzoek of er aangepast werk mogelijk is.
Komt je medewerker niet opdagen bij gesprekken of werkt hij niet mee? Noteer dit en bespreek het met de bedrijfsarts.
2. WIA-aanvraag na twee jaar ziekte
Als je medewerker na twee jaar nog steeds niet kan werken, vraagt hij zelf een WIA-uitkering aan. Het UWV beoordeelt dan of hij recht heeft op deze uitkering. Pas na dit traject kun je ontslag aanvragen.
Heeft het UWV geoordeeld dat jij onvoldoende hebt gedaan aan re-integratie? Dan krijg je een loonsanctie en moet je maximaal één jaar extra loon doorbetalen.
3. Ontslagvergunning aanvragen bij UWV
Na twee jaar ziekte kun je een ontslagvergunning aanvragen. Dit doe je bij het UWV met een duidelijke onderbouwing:
Bewijs dat je medewerker langer dan twee jaar ziek is.
Toon aan dat er geen passende functie meer beschikbaar is.
Lever het volledige re-integratiedossier aan.
Het UWV beoordeelt je aanvraag. Gaat het akkoord? Dan kun je het dienstverband beëindigen met inachtneming van de opzegtermijn.
4. Transitievergoeding betalen
Na twee jaar ziekte heeft je medewerker recht op een transitievergoeding. Dit is een wettelijke vergoeding gebaseerd op het aantal dienstjaren. Ook als iemand ziek uit dienst gaat, moet je deze vergoeding betalen. Je kunt deze kosten deels terugvragen via het Compensatiefonds transitievergoeding van het UWV.
5. Vaststellingsovereenkomst als alternatief
Soms is een ontslag via het UWV omslachtig. Je kunt ook samen met je medewerker afspraken maken over het einde van het dienstverband. Dit doe je in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hierin leg je vast:
Per welke datum het dienstverband eindigt.
Hoe hoog de vergoeding is.
Eventuele afspraken over vrijstelling van werk.
De medewerker moet vrijwillig instemmen met de VSO. Dwing je hem, dan is de overeenkomst ongeldig.
Hoe voorkom je dat het zover komt?
Helaas kun je situaties als langdurig verzuim of ontslag niet altijd vermijden. Maar je kunt wel zorgen dat ze minder snel ontstaan. Vaak begint dat bij aandacht voor je mensen, heldere communicatie en vroeg signaleren van problemen.
Daarbij kun je professionele hulp inschakelen. Bedrijven zoals BedrijvenStressVRIJ ondersteunen ondernemers om verzuim te verminderen en medewerkers aan boord te houden. Door actief te werken aan werkplezier en gezondheid, verklein je de kans dat medewerkers uitvallen en in een langdurig ziekteproces belanden.
